Incentivos monetarios en funcion a indicadores

El cómo hacer el cambio educativo es una cuestión compleja. Todos lo quieren, todos lo intentan, pero pocos lo logran. Hay que saber un poco de sociología, un poco de política, un poco de psicología organizacional y un poco de administración de empresas, en síntesis un poco de todo para ir desarrollando una adecuada teoría del cambio. Pero algo fundamental es conocer y analizar otras experiencias, si tuvieron éxito o no. Si efectivamente mejoraron aprendizajes y si fueron sostenibles.

Una propuesta que se difunde rápidamente en algunos ambientes el de la evaluación estandarizada de aprendizajes con altas consecuencias, como he comentado alguna vez en un post. Es decir si no se logran los indicadores esperados algo pasa (p.e. “te doy o no te doy plata”).

Son muchos los que apuestan por una evaluación de altas consecuencias. Un tipo de consecuencia que deseo analizar ahora es la de incentivos monetarios a docentes en función a indicadores de rendimiento. Ya sea por medio de bonos u otra modalidad, la idea de fondo es la misma: “Si logras o logran determinados indicadores cada año se les dará un bono económico individual o grupal”. Suena sencillo y efectivo, pero trae consigo algunos inconvenientes.

Veamos algunos de ellos:

1. Se corre el riesgo de reducir el proceso educativo, que en sí es tan complejo y amplio (formar el carácter, la voluntad, habilidades complejas que no pueden ser medidas y que son fundamentales para la vida), a los elementos de la evaluación. Lleva al docente a pensar “Solo enseño lo que van a tomar en la prueba porque de eso depende el incentivo para mi escuela y para mí”.

2. Se induce a que el maestro empiece a ver todas la maneras de lograr ese indicador, algunas éticas y otras no ¿quién no necesita un poco más de dinero?, se empieza a mentir, hacer fraude, etc. un caso interesante es el de Texas que bajó el nivel de las pruebas para que el estado no le reduzca fondos por la cantidad de escuelas que salieron como "necesitadas de mejora", como comenta Sam Dillon del New York Times en el 2003.

3. Se les ofrece a los estudiantes una forma de manipulación sobre los docentes. En los 80s en Estados Unidos en algunos salones los alumnos se ponían de acuerdo para hacer mal la prueba y evitar que la escuela o el docente reciban el incentivo. Una forma de castigar al docente. Si es que ése o esos profesores se habían “portado mal” con ellos.

4. Aumento de stress y presiones en los docentes, que lleva a posibles cansancios y agotamiento, burnout (Síndrome del quemado). Dado que cada año hay que mejorar un poco más los puntajes.

Pero ¿se da la mejora o no?

En muchos casos, efectivamente se da una mejora que dura dos años y ahí se estanca o empieza a decrecer. Un ejemplo es la educación americana con la ley NLCB (Que Ningún Niño se quede Atrás, 2001), la ley Cada niño importa (Every Child Matter) de Inglaterra y los Niños son primero (Children First) de Nueva York.

A pesar de los aprendizajes negativos en ese sentido hoy en día se siguen generando sistemas cada vez más complejos basados en ese principio. Sin ir más lejos en Chile se publica un ranking de establecimientos educativos en las pruebas nacionales. En los últimos meses quienes vienen trabajando una propuesta de incentivos más compleja en Denver y Washintong D.C. (en el gráfico a la izquierda se puede observar los diversos criterios para dar más dinero al docent en Denver).

En conclusión no es recomendable el hacer evaluaciones que tengan altas consecuencias. La Unidad de Medición de la Calidad del Ministerio de Educación del ¨Perú buscar hacer evaluaciones de bajas consecuencias es decir, que la evaluación constituya un espacio de reflexión y mejora para los docentes. Igual que el caso de Uruguay.

Corrobora lo dicho anteriormente dos comentarios. Uno de analistas de éxito empresarial (que muestran que tampoco funciona en mundo de los negocios) y un analista de reformas educativas:

Pfeffer y Sutton (2000) identifican otras dos consecuencias del cambio inducido por el miedo. “La primera es que el miedo causa un foco al corto plazo. Definir metas y ofrecer recompensas financieras… por sí mismas son técnicas en una teoría de la acción que efectivamente motivan a las personas, pero ¡motivan a hacer las cosas erradas! La segunda consecuencia es que se centra en lo individual antes que lo colectivo” (Fullan, 2008, p. 61).

Michael Fullan en una comunicación personal dice que “la evidencia en términos generales muestra que pagar a los docentes por méritos (más dinero basado en el logro de estudiantes) no funciona. Los costos son peores que las ganancias“(28/09/2008).

Entonces ¿dar plata, a parte de su sueldo, o no a los docentes?

El caso uruguayo es interesante. No supeditan el pago a indicadores de logro. Y han reducido la brecha de inequidad considerablemente, como se puede ver en el grafico de la derecha. Ofrecen a los docentes 25% de sueldo por su participación voluntaria en experiencias de buen uso de las evaluaciones estandarizadas. En otro post comentaré el caso uruguayo.

Documentos relacionados

Para comprender mejor esto invito a leer las fichas de Ravela: Ficha 10 - ¿Por qué los rankings son modos inapropiados de valorar la calidad de las escuelas? 10-FichDid.pdf, Ficha 11 - ¿Qué es la rendición de cuentas? 11-FichDid.pdf

More Pay for Good Techers - washingtonpost.com

Building the Teaching Profession: More Pay for Good Teachers? Ofrece argumentos de la poca efectividad de dicho programa.

D.C. School District Proposes Merit Pay For Teachers

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Referencias

Fullan, M. (2008). The Six Secrets of Change What the Best Leaders Do to Help Their Organizations Survive and Thrive: John Wiley & Sons.

Pfeffer, J., & Sutton, R. I. (2000). The Knowing-Doing Gap: How Smart Companies Turn Knowledge Into Action: Harvard Business School Press.

Aquí escribes el resto del contenido que no se vera.